5 VẤn ĐỀ CỦa Nhóm
(5 Dysfunctions of TEAM)

Áp dụng cho:
Sử dụng tài liệu Năm rối loạn của một nhóm của Lencion như một phương pháp cập nhật kiến ​​thức cá nhân trên mô hình này hoặc trong quá trình đào tạo phát triển và lãnh đạo.

Nội dung:
Tài liệu cho thấy một ví dụ về Năm Rối loạn của mô hình Đội với lời khuyên về phương pháp sử dụng có thể được tải xuống từ liên kết trên trang này.

Giới thiệu về mô hình mẫu:
Năm rối loạn của một đội của Lencion là một mô hình bắt nguồn từ cuốn sách cùng tên của Patrick Lencioni. Nó cho thấy một bộ năm nguyên tắc xây dựng nhóm cốt lõi và tương phản với cách các nhóm gắn kết hoạt động so với các nhóm rối loạn chức năng.

KPatrick Lencioni, chủ tịch của công ty tư vấn quản lý, Table Group, đã viết về Năm dấu hiệu thường của trong cuốn sách năm 2002 của ông. Ông đã phát triển các nguyên tắc sau khi quan sát và huấn luyện hàng ngàn các CEO và đội ngũ quản lý Fortune 500.

Năm “Rối loạn chức năng trong nhóm” là:

- Thiếu tin tưởng.
- Sợ xung đột.
- Thiếu sự cam kết.
- Tránh trách nhiệm.
- Không tập trung vào mục tiêu đội.

1. “Sự tin tưởng đi vắng”

Lencioni nói rằng khi thiếu sự tin tưởng là dấu hiệu rối loạn nghiêm trọng nhất.

Không sự tin tưởng, yêu cầu làm việc hiệu quả và tăng trưởng gần như là không thể.
Khi đó thành viên trong nhóm dành nhiều thời gian và năng lượng tự bảo vệ mình hoặc phá hoại lẫn nhau, thay vì tập trung vào công việc và mục tiêu của đội.
Ngược lại, khi họ tin tưởng lẫn nhau, Họ sẵn sàng cởi mở và thoải mái với trạng thái “dễ bị tổn thương” trong không gian của đội.
Họ tin tưởng rằng không ai tấn công, gần như vô hại, có nghĩa là họ có thể dành nhiều thời gian và năng lượng của mình vào công việc.

Nhân viên tỏ ra thiếu tin tưởng khi họ:
- Cảm thấy không thoải mái,
- Không yêu cầu giúp đỡ, hoặc không cung cấp thông tin phản hồi.
- Che giấu sai lầm hoặc những điểm yếu của họ.
- Tìm cách để tránh phải tốn thời gian với nhau.

2. Sợ xung đột

Xung đột xuất hiện khi hoàn toàn không có của sự tin tưởng của cả hai bên. Tránh xung đột có lợi vi nó giúp tránh các cuộc tấn công cá nhân, chính trị, và chiến đấu “hủy diệt”.
Tuy nhiên, khi nhân viên lo sợ thời gian lãng phí và năng lượng bị tiêu tốn cho các xung đột, họ sẽ giữ lại những ý kiến thực sự của họ.Điều này có nghĩa rằng họ có thể không chia sẻ thông tin mâu thuẫn, và đội mất cơ hội để biết được sự thật khó xử.

Dấu hiệu sợ xung đột bao gồm:
- Mọi người đều đồng ý với mọi người khác, hoặc tránh các vấn đề thực tế trong các cuộc họp.
- Thành viên trong đội nói về người khác sau lưng của họ.

3. Thiếu sự cam kết

Đội thiếu sự cam kết sẽ trì hoãn các quyết định quan trọng và dễ dàng bỏ lỡ cơ hội. Mọi người có thể muốn thu thập nhiều dữ liệu hơn để đưa ra quyết định, Hoặc có thể thích chờ đợi để “hưởng ứng bên chiến thắng.” Thiếu sự cam kết cũng có thể liên quan trực tiếp đến nỗi sợ hãi xung đột:
Không có cuộc tranh luận trung thực về quá trình hành động, Mọi người có thể cảm thấy rằng họ đã không được lắng nghe. Họ không hỗ trợ cho quá trình ra quyết định mà không liên quan đến họ, dù có khả thi hay không.

Nhân viên của bạn sẽ thiếu cam kết nếu họ:
- Không hỗ trợ các quyết định được thực hiện trong đội.
- Bỏ lỡ các cơ hội, họ dành quá nhiều thời gian phân tích dữ liệu và các phương án tùy chọn.
- Dự các cuộc thảo luận mà không hành động hay có ý kiến gì.

4. Tránh trách nhiệm

Những người tránh trách nhiệm và không hướng về mục tiêu của đội:
- Không thúc đẩy nhau trong hành động
- Hoặc khuyến cáo nhau về những sai lầm mà có thể làm tổn thương toàn bộ nhóm.
- Họ không gây áp lực cho các thành viên khác và yêu cầu cải thiện,
- Họ không đặt vấn đề, không đề cao tiêu chuẩn.

Dấu hiệu:

- Bực bội với nhau khi có tiêu chuẩn khác nhau về hiệu suất.
- Dựa vào các nhà lãnh đạo.
- Tránh các cuộc hội thoại trực tiếp về hiệu năng và hiệu quả làm việc với các đồng nghiệp, thay vào đó chủ động làm nổi bật vấn đề với lãnh đạo đội.
- Cho phép đội thất bại mà không nỗ lực quyết tâm để tránh điều này.

5. Không tập trung vào mục tiêu của đội

Điều này xảy ra khi mọi người đang làm việc hướng tới mục tiêu mà không thực sự giúp đội đạt được mục tiêu tổng thể của nó.

Ví dụ:
Một số thành viên trong đội có thể quan tâm thúc đẩy hơn nữa sự nghiệp của họ, thay vì giúp đỡ các nhóm thành công.
Hoặc, họ có thể tập trung vào những mục tiêu nâng cao hình ảnh của đội trong tổ chức, chứ không phải vào các mục tiêu thực sự

Biểu hiện:

- Mọi người tập trung vào những mục tiêu của riêng mình
- Mọi người không gắn kết để thành công.
- Bạn thường xuyên bị thua thiệt đối thủ cạnh tranh.
- Bạn mất nhân tài, mất nhân viên đặt công việc làm trọng tâm hoạt động

Mục tiêu:
Tải về trên trang này cung cấp một công cụ phát triển, rất hữu ích cho các khóa đào tạo.