Quy tẮc 70/20/10
(70/20/10 RULES)

Áp dụng cho:
Sử dụng mô hình Quy tắc 70:20:10 này như một phương pháp cập nhật kiến ​​thức cá nhân trên mô hình này hoặc trong quá trình đào tạo phát triển.

Nội dung:
Tài liệu mô hình 70:20:10 với lời khuyên về phương pháp sử dụng có thể được tải xuống từ liên kết trên trang này.

Giới thiệu về mô hình này:
Người ta cho rằng mô hình 70:20:10 dựa trên công trình của Morgan McCall, Robert Eichinger và Michael. Những người đã làm việc cùng nhau tại Trung tâm Lãnh đạo Sáng tạo trong những năm 1980. Họ đã phát triển lý thuyết từ việc phỏng vấn một bộ sưu tập của các giám đốc điều hành cấp cao, những người đã phản ánh về nơi họ đã đạt được việc học có ý nghĩa nhất trong suốt sự nghiệp của họ. Dữ liệu này cho thấy 70% học tập của họ là từ 'công việc khó khăn', trong khi 20% là từ 'người (chủ yếu là ông chủ)' và 10% là từ 'khóa học và đọc'.

Mô hình 70:20:10 được phổ biến bởi nhà tư vấn Charles Jennings và dựa trên sự phát triển hơn nữa của ý tưởng rằng hầu hết việc học tập thông qua trải nghiệm tại nơi làm việc thay vì học tập chính quy như các sự kiện trên lớp hoặc đào tạo trực tuyến. Jennings nói rằng mô hình nên được sử dụng để tham khảo chứ không phải là một công thức, vì tỷ lệ 70% (học tập tại nơi làm việc), 20% (học tập không chính thức và xã hội) và 10% (học chính thức) có thể dao động tùy theo hoàn cảnh.

Đây là một mô hình được nhiều ngân hàng nước ngoài như các ngân hàng ANZ, Standard Chartered, Bank of American, Rabobank,…sử dụng thay thế cho mô hình đào tạo truyền thống. Mô hình này do Lambardo & Eichiger công bố từ năm 1996. Cụ thể gồm : 70% từ trải nghiệm thực tế công việc; 20% từ những người xung quanh; 10% từ các khóa học.

Đây là một giải pháp đào tạo hướng đến trải nghiệm của người học hơn là tập trung cho người dạy như các phương pháp đào tạo hiện tại. Trong đó được chia rõ ràng thành 3 phần:

70% từ học và phát triển thông qua trải nghiệm, bao gồm:
- Áp dụng các kiến thức đã học vào công việc thực tế
- Thực hiện việc tự học và tự phát triển bản thân
- Thử nghiệm cách tiếp cận mới cho một vấn đề cũ
- Hoán đổi, luân chuyển vai trò/công việc
- Tiếp xúc với các bộ phận/vai trò khác
- Tham gia vào các dự án và làm việc nhóm
- Tăng cường ra quyết định
- Trải nghiệm với các nhiệm vụ khó, thách thức
- Tương tác với các quản lý cấp trên (báo cáo, thuyết trình, cuộc họp)
- Đàm phán, thương lượng.
- Hoạt động cộng đồng và tình nguyện

20% từ học và phát triển thông qua người khác, bao gồm:
- Quan sát
- Tìm lời khuyên, hỏi ý kiến và nghe các ý tưởng
- Huấn luyện, kèm cặp từ cấp quản lý
- Các kinh nghiệm chia sẻ từ các đồng nghiệp
- Các đánh giá và thông tin phản hồi từ khách hàng

10% từ học và phát triển thông qua các khóa học, bao gồm:
- Các khóa học tập trung
- Các khóa học trực tuyến

Trong mô hình này, nhấn mạnh kiến thức được hình thành từ 3 phần và trọng số không phải cố định hoàn toàn là 70:20:10 mà có thể thay đổi tuỳ thuộc vào từng người và từng ngành cụ thể mà họ học. Tuy nhiên mô hình này đề cập đến việc kiến thức học được cần đạt 100% thì sẽ phải bao gồm 3 phần và việc lên kế hoạch đào tạo cần được xây dựng cho cả 3 phần này chứ không phải tập trung hoàn toàn và 10% như hiện tại.

Formal learning tuy chỉ chiếm 10%, song các công ty cần xây dựng bản đồ học tập tổng quát (General learning maps) hoặc lộ trình học (learning journey) như là những yêu cầu chuẩn mực ban đầu của công tác đào tạo. Nó là kiến thức nền tảng để thực hành ở 2 phần sau và là nên tảng cho việc đối chiếu, đánh giá mức độ hiểu và làm đúng hay sai.

Social learning là đảm bảo việc học đó khi được làm thực tế (doing) sẽ luôn được sự hỗ trợ từ các mentor hoặc bạn cùng học, trong mô hình truyền thống là các thầy giáo và bạn bè, đồng nghiệp học cùng; đối chiếu kết quả với quá trình trên để hình dung lại mức độ hiểu và thực hành.

Experience learning là quá trình đúng kết lại từ chính bản thân người học để ráp nó vào mảng ghép kiến thức của bản thân mỗi chúng ta, nó đến từ bản thân người học làm việc và nhìn nhận lại bản thân của mỗi chúng ta đối chiếu với phần kiến thức được học. Người học sống với mảng kiến thức mới đó mỗi ngày trong suốt quá trình học tập và làm việc để thẩm thấu nó hoàn toàn.

Mô hình 70:20:10 để phát triển tốt thường theo 3 bước, áp dụng theo thứ tự từ thấp đến cao. Không nhất thiết phải bắt đầu bằng 10 : 20 :70 mà có thể ngược lại. Cũng không phải là trong quá trình training các bạn sẽ trải qua từng phần, từng phần một hết cái này rồi đến cái khác mà nên được đan xen nhau để thấu hiểu và biến thành của bản thân mỗi chúng ta.

Một khóa học hiệu quả cần giúp người học xác lập được những hành vi hiện tại đang gặp vấn đề gì và những hành vi nào cần điều chỉnh sau khoá học để gọi là học tập thành công.

Mục tiêu:
Tải về trên trang này cung cấp một công cụ phát triển, rất hữu ích cho các khóa đào tạo.